vnsr威尼斯城官网登陆为什么小微企业做KPI不如做KSF?(案例点评)

导读:绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。有关将工作绩效与财务回报直接挂钩,即以绩效定薪酬这一点,可以从期望理论中获得解释。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果,而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时,他就会倾向于多付出努力。于是,企业需要这样一种绩效薪酬模式,其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致,即以绩效定薪酬。在设计绩效薪酬时要做到:员工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差别是可以区分的;可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系;业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间存在可以建立的联系

导读

。【为什么小微企业做KPI不如做KSF?】KPI存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的:1、关注结果远多于过程。但是,没有好的过程如何发生好的结果。2、其本质为目标管控,缺乏系统性激励性的绩效改进。3、采用权重模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为评价性工具,因此,将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。我虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。
为什么?从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:KPI强调公司需要,KSF强调员工的需求。KPI是要求员工为公司而做,KSF是启发与调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够动力,KSF强调的就是必须强化源动力。员工肯定不喜欢KPI,但员工对KSF抱有神秘的好感。KSF是企业与员工共赢的桥梁,容易获得劳资利益的平衡与共识。KSF也是企业力量的爆发点,直指企业成长管控与利润增长。

离年底只有两个月时间了。往往到了这个时候,职场人会出现两种截然不同的状态:


KSF与传统薪酬模式的区分?】薪酬的核心价值是什么?薪酬有很多特性,其实整合起来就是四大特性-规范性、公平性、激励性、增长性。如何将这四大特性排序,你会将哪个排在前面呢?如果你将规范性和公平性放在最重要位置的时候,意味着你的薪酬设计时相对固定的。例如:很多企业是先把员工分相应的等级,

一些为了完成年度KPI而奋力冲刺,干劲十足;

比如:A1:10000元,A2:11000元,A3:12000元。类似这样的做法,然后写出很多薪酬的制度,但是,大部分薪酬设计都是强调约束,强调标准。所以你在讲究规范性和公平性的时候,是低价值的设计。薪酬的核心价值在于“驱动力”,怎样才能驱动员工,一是高薪酬高绩效,这就是激励性,二是不断增长,让员工看到未来,对员工来说,最好的愿景是什么?就算是收入不断增加,达到自己理想的标准。KSF着眼于如何强化薪酬的激励性与增长性,实现在经营成果、价值贡献的基础上,如何公平、共赢地分钱。

一些积累了快一年的怨气和不满,辞职念头频频闪现。


KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战】第一,破“定薪级”。比如说你请了一个高管,在A1这个等级,你每个月要交给他10000元,少给行不行?不行,那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你
A1这个岗位不是10000,而是8000到12000,做得好可以拿到12000,做不好只有8000,但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变
革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划,你现在是5000,你未来可以做到7000到9000.首先要改变传统的单一的模
式。传统的定薪级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性,但企业是不合适的。

如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩,如何打消他们辞职的念头,对老板来说是个技术活,更是个艺术活。

第二,破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作,但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情,哪怕工作负荷晓、闲余时间多,他也只想做份内的
事。所以,要改为定价值。要用价值来衡量,员工可以做很多事情,份内份外的,只要把价值体现出来,做出更多的价值,就将获得更多的收入。中小微企业要多培
养一专多能的复合型人才,要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。

要把这件事情做得好、做得巧,我认为第一要紧的需要建立一套机制将员工的利益与公司的利益统一起来,将公司目标转化为自己的目标,从帮公司做转化为自己而做!从复制出像老板一样的员工。

vnsr威尼斯城官网登陆 1

vnsr威尼斯城官网登陆 2

第三,破“定编和定员”。例如某部门定编8人,如果缺一个人,部门经理就会要求公司立刻补人,即使没活干也要补齐,这是浪费人效的根源所在。
所以,要改为定预算和定产值,用预算来管理,预算背后设有对应的激励。比如人创绩效,工资费用率等指标,非常有助于管控人效与费用。第四,破“定任务”。任务是为别人而做,目标是为自己而做。任务是上级下达的,目标是自己要求做到的。让员工为自己而做,才是最有力量的。传统KPI考核1、定出每个指标的目标;2、拿出相应的绩效工资;3、做不到目标就扣分,最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。

不以KPI定生死

KPI案例KPI绩效考核点评:1、KPI是以企业要求为导向,目标没有达成,员工觉得是目标定高了,而不是自己努力不够;2、KPI是以扣为主,几乎没有奖励,员工普遍抵触只扣不奖的考核制度;3、KPI引导员工做到目标即止,很多员工做到了目标就不想再奋斗,今年做好了,就怕明年同期目标更高,自己害了自己;4、KPI每年要求目标不断增长,员工为了达成目标,经常不择手段去完成,会因为短期利益而牺牲了长期利益。KPI总结KPI适合500强企业,KPI适合90年代员工找不到工作的时代,现在中小企业做KPI力度过小如同鸡肋,力度过大员工普遍反对,导致无法实施或反弹作假。

不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI(关键绩效指标),完成了就奖励;否则就受罚。

创新KSF激励1、定出绩效指标;2、匹配绩效指标的工资;3、匹配绩效指标的平衡点;4、制定超越平衡点的奖励规则;5、制定低于平衡点的少发规则。案例KSF绩效激励点评1、KSF是以员工需求为导向,以激励员工为导向,以平衡点分钱为导向;2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点,超出平衡点即分钱,员工从此为自己做;3、KSF不是目标激励,KSF是让员工自己把目标定高,因为目标越高,奖励就越大,员工也希望自己能做到更高的目标。4、KSF让企业老板和员工的利益趋同,员工工资高代表企业绩效高,打破传统员工工资是成本的负担,最终实现人力资本。KSF总结KSF更符合人性,站在共赢的角度来分钱,让员工自己为自己加薪,特别适合中小企业,找对人才分好钱,一起分享企业成果。对此,您有更好的建议和看法?

vnsr威尼斯城官网登陆 3

近年来,反对一切以KPI为标准的声音越来越多,大多是因为KPI的设置过于僵死,难以考虑到管理存在的漏洞,以及实际工作中出现的多种变化,最后导致公司出现多种矛盾,伤害了员工工作的积极性和创造性。

当员工完不成KPI时,老板该怎么做?

按照制度,必须让员工受罚。

但是惩罚只是手段,不是目的,还会让员工变得沮丧或者怨恨。老板更应该做的是帮助员工复盘,查找问题的所在,才能对症下药。

症结有可能出在员工身上,也有可能出在团队身上,更有可能出在公司的管理制度上。

老板要针对不同的情况进行沟通和管理,减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。

当这种伤害或多或少的存在时,必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。

vnsr威尼斯城官网登陆 4

总结:传统的绩效考核存在的问题:

设置的所谓绩效工资激励力度小,员工关注度不高

沟通不到位,员工不认同指标的设计,目标设定

没有解决员工为谁而做的问题,员工表现的被动,消极。

绩效与目标计划管理脱节,只关注结果,而忽视过程,过程不到位,结果一定不好

绩效结果与价值导向的脱节,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理,公平地进行利益分配的问题。

考核费人费力,员工不认可,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废

那么到底该如何设计一套有激励性的薪酬绩效模式,一改这些传统的弊端,复制出像老板一样的员工呢?

vnsr威尼斯城官网登陆 5

KSF薪酬全绩效模式:基于贡献与价值的系统化激励方案(价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费)

对于国内的大部分企业来说,我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同,充分激发出员工的能力和潜能,使员工能站在老板的角度看问题,激发出员工的主人翁的精神,实现自动自发的工作

价值分割

根据岗位分析,价值提炼,提炼员工为公司创造的主要价值点(通常为6-8个),这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道,同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。

薪酬分块

薪酬将根据提炼的价值点进行融合,将薪酬分块至各个价值创造点。

数据说话

通过分析历史数据,为每个价值点设置一平衡点,平衡点一端连接企业的利益,一端连接员工的利益;当员工创造的价值超过平衡点时,自动获得激励!激励具有即时性和自动性。将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。

vnsr威尼斯城官网登陆 6

vnsr威尼斯城官网登陆 7

网站地图xml地图